** 스팸 댓글이 너무많아 원래의 글을 지우고 새로 옮겼습니다. 양해바랍니다.

<3>일하는 측의 관점으로부터 「새로운 임금론」

(1) 파트타이머의 균등대우의 실현 - 「균등대우」를 변혁의 돌파구로
1990년대 종반이후 불황이 심해지는 가운데 비정규직이 증가하고 정규직은 계속 감소되고 있다. 특히 여성의 경우는 심각해 여성 가운데 정규직은 52.2%이고 비정규직이 반수에 이르고 있다.
파트타이머의 존재를 다양한 취업형태로 치켜세우는 주장도 있지만 기본적으로는 많은 사람들이 풍족하지 않은 대우를 받고 있다. 파트타임 노동자의 시간급은 풀타임노동자의 임금(소정급여)을 100으로 하면 2000년에는 여성은 66.9, 남성은 51.2이고, 남성 풀타임에 대한 여성 파트타임 노동자는 44.3에 지나지 않으며, 이 격차는 매년 확대일로에 있다. 이러한 저임금노동자가 상대적으로 고임금인 정규직을 대체하여 증가하고 있는 것은 재정에도 크게 악영향을 미치고 있다.
파트타임의 임금은 왜 낮은가. 그 격차를 근속연수와 직종의 차로 설명하는 인적자본가설(人的資本?說)도 있지만, 이 속에서는 격차의 일부밖에 설명할 수 없다. 또 ??자신의 조건이 좋은 시간에 일할 수 있다????직장에 다니는 것이 약????구속과 책임이 없다??라는 임금 이외의 요소로 저임금이라도 비교적 합당하다는 논리(보상임금가설)도 있지만, 이것으로는 파트끼리의 소폭의 임금차는 설명할 수 있지만 정규직과의 커다란 격차와 그 확대는 설명할 수 없다. 파트와 정규직의 임금격차에는 노동에 걸 맞는 것 이상의 「신분적인 격차」가 있는 것은 부정할 수 없는 것이고, 거기에 불만을 갖고 있는 파트타임노동자는 적지 않다.
2002년 8월 처음으로 미쓰비시 종합연구소가 흥미 있는 시뮬레이션 결과를 발표하였다. 그것은 일과 책임이 정규직과 똑같이 파트타임의 임금을 정규직 100에 대해 현행의 59.3에서 77.6까지 인상하면 정규직은 상대적으로 ??채용하면 득??이 되는 노동력인 덕분에 고용이 전체로 늘어난다는 것이다. 격차를 그대로하고 정규직의 노동시간단축도 하지 않은 경우에는 정규직으로부터 파트타임으로 전환이 진전되기 때문에 정규직은 이후 5년 동안에 48만명 감소하고, 파트타임이 23만인 증가한다. 그러나 정규직의 시간 단축과 파트타임의 격차를 시정을 모두 실시하면 정규직의 고용이 증가하고 5년간에 정규직은 71만명이 증가하고 파트타임은 30만명 증가한다고 한다. 파트타임의 임금인상에 의해 수요가 되살아나 생산이 증가되기 때문에 기업에 있어서도 마이너스가 되지 않고, 비용증가의 원인으로도 되지 않는다고 결론짓고 있다.
따라서 정규직이 정리해고를 무서워하고, 끝없이 잔업하고, 파트타임은 책임이 없어서 편하기 때문에 파트와 정규직의 격차를 방치한다면 결국은 정규직의 경쟁이 부추겨지는 가운데 고용이 감소하고 정규직 자신의 목을 조르게 된다. 그래서 저임금 노동자가 증가하고 실업자가 증가하는 것은 사회보장제도와 재정에도 충격을 주어 국민전체에게도 악영향을 끼치는 것이다. 파트타임의 균등대우는 정규직을 위해서도 기업을 위해서도 재정을 위해서도 ??득??이 되는 것이고, 일하는 자는 당연히 결속하여 그 실현을 지향해야하죠.
이러한 균등대우를 향한 대응과 함께 정규직의 시간단축 정책을 추진하는 것을 돌파구로 하여 「진짜 남녀평등 참여」「연령을 문제 삼지 않는 사회 - 역주 : ageless 사회. 고령화 시대에 맞추어 정년 제도를 폐지하거나 연령차별을 금지하는 등 능력을 중시하고 연령을 문제 삼지 않는 사회(ageless society) -」「일본형 일자리나누기」의 실현에 이어져 가는 것은 일하는 자의 생활을 풍요롭게 하는 것으로 연결되는 것이다. 그래서 중ㆍ장기적으로 「고용차별금지법」의 책정을 시야에 넣고 성차별, 연령차별, 임금차별을 금지해 가는 것이 국민이 안심하고 일할 수 있는 환경을 만들어 내는 것에서도 절대로 필요한 것이죠.


(2) 일하는 측의 관점에 선 「공정한 임금론」

파트타임 노동자의 균등대우를 추진하는데 있어서도 동일가치노동ㆍ동일임금 원칙을 기초로 정규직과 비정규직의 틀을 넘어선 새로운 공정한 임금론을 확립하는 것이 급선무이다. 노동의 가치를 높이고 일하는 자에게 공정한 임금을 요구하기 위해서도 먼저, 노조자신이 일의 평가에 대해서 고용형태와 연령, 국적, 학력 등을 묻지 않고 객관적으로 재검토하여 기준을 만들어내는 작업을 해가지 않으면 안 된다. 그런 작업을 통해서 주변의 다른 사람과의 비교에 근거하여 아래로부터 상향식 - bottom up- 을 아래로부터 상향식으로 변역하였다.
에 의해 노동의 가치의 파악이 가능하게 된다.
일의 가치부여를 할 때에는 (가) 남성의 「특성」과 담당하고 있는 일에 관한 가치는 높게 평가되는 경향이라는 것, (나) 일반적으로 여성의 「특성」으로 된 「섬세한 배려」라는 것의 평가를 부당하게 낮게 평가하지 않아야 한다는 것, (다) 전체로서 젠더(성) 중립적인 평가 항목을 세워서 간접 차별이 되지 않는 내용으로 하는 것, 이 중요하다.
지금까지 아래로부터 상향식의 평가부여를 모두 해 왔던 기업조차 이전과 같이 노동조합의 참가가 기능하고 있다고는 말 할 수 없는 상황에 있다. 「노동에 맞는 임금」= 「동일가치노동 동일임금」을 요구해 가기 위해서도 직종, 산업, 전국 차원에서의 노동조건의 결정에 유효한 참가를 실현시킬 필요가 있다.
이러한 작업을 쌓는 것을 통해 지금까지의 「회사가 있은 다음에 종업원」이라는 분배론을 넘어, 일하는 자에 있어서 「공정한」분배론을 적극적으로 주장하고, 동일가치노동 동일임금을 요구해 가는 근거를 확립하는 것이 된다. 「노동에 걸맞은 대우」를 얻기 위해서는 연공형 임금에서 직무형ㆍ직종형 임금으로 이행을 일하는 자의 관점에 서서 실현시키는 것이 중요하다.
그것과 동시에 생활의 관점에 서서 생활을 보장하는 전국적인 최소의 기준에 대해 사회보장제도 등과의 관련도 포함하여 검토하고, 노조 독자로 고안하는 것이 필요하다. 이러한 룰의 설정은 미조직 노동자에게는 특히 필요한 것이지만 이러한 저변을 확실하게 지탱하는 제도는 조직 노동자에 있어도 중요한 의미를 갖는 것이다.
일하는 자의 관점에 선 새로운 임금의 방식을 확립시키는 것은 중요한 문제이다. 더욱이 보다 구체적인 차원에서 논의를 심화하고, 실행 프로그램을 함께 하는 것까지 할 필요가 있다.
일의 가치부여는 곤란한 작업이 따른다. 그러나 곤란하기 때문이라고 말하고 작업을 방기한다면 동일가치노동 동일임금을 근거를 갖고 요구하는 것이 곤란하게 되고, 결국에는 임금저하 경쟁에 대항할 수 없는 사태를 가져온다. 따라서 노동의 가치부여의 실현을 막는 상황을 타개하기 위해서도 다양한 지원시스템을 만들어 내고, 환경을 정비할 필요가 있다. 그래서 그것은 적극적 고용ㆍ노동시장정책이다.

(3) 적극적 고용·노동시장 정책으로 노동의 가치 그 자체를 높인다.
「노동에 걸맞은 임금」을 실현시키기 위해서는 노동조합에 의한 적극적 노동시장정책의 전개를 빼놓을 수 없다. 그것은 자립하는 개인을 떠받치고, 노동의 가치 그것을 높이는 지원시스템을 노동조합이 솔선하여 자립적으로 전개하는 것이다.
지원시스템은 ①언제든지 재교육이 가능한 교육제도에 의해서 직업능력을 개발하고 향상시켜 스텝 업을 보장하는 것. ②횡단적인 자격ㆍ평가제도를 만드는 것. ③복리후생의 사회화 ④ 믿을 수 있는 직업소개 이다. 즉 지금까지 기업 내에서 제공되어온 교육과 복리후생을 기업에 맡기지 않고 사회화해 가는 것이다. 그래서 이것들을 실현시키기 위해서도 ⑤NGO등과의 폭 넓은 연대가 필요하다.
이러한 지원을 얻어 일을 평가하는 것이 가능하고, 그 결과로 균등대우, 동일가치노동ㆍ동일임금원칙의 실현으로 이어진다. 그리고 노동자가 주체적으로 노동의 가치 그것을 높여 갈 수 있는 수단을 갖는 것도 되고 진짜 자립으로도 이어지는 것이다.
이상과 같은 대응은 「안전망」으로부터 「사회적 트램펄린 - 역주 : 트램펄린은 둥근 쇠틀 안에 스프링으로 팽팽하게 고정된 넓은 천의 탄력성을 이용해 사람이 공중으로 도약하는 운동기구. 따라서 사회적 트램펄린이란 실직자와 사회적 약자들에게 실직 수당 및 생계비를 지급하는 등의 단기적 처방이 아니라 사회에 복귀할 수 있도록 도와주는 적극적인 사회보장정책을 말합니다 -」으로 사회제도를 크게 전환시키는 것이다. 「사회적 트램펄린」이 정비되어 실업해도 가능한 빨리 노동에 복귀할 수 있기 위해서 한 사람 한사람이 발전적이고 적극적으로 도전할 수 있고 사회를 활성화하는 것이 된다.
이들 시스템의 구축 없이는 균등대우의 실현은 물론이고 일하는 자에게 불리한 노동조건의 일방적 저하를 불러들이는 것이 된다. 공정한 노동기준을 확립하기 위해서는 지원시스템을 구축을 통해 균등대우를 실현키는 것이 절대로 필요한 조건이다.
그 실현을 요구하는 한편으로 지금까지의 「회사가 있은 후 종업원」이라는 분배론과 생활급의 유지를 고집하는 것은 모순된 행동이다. 생활급을 대체하는 구조 - 아래로부터의 상향식 일의 가치부여와 지원시스템 -의 실현을 향해 지금 착실하게 행동하지 않으면 노동자에게 공정한 제도가 사회적으로 정비되지 않는다. 노동조합은 균등대우의 실현을 위해서는 지금까지의 「기득권」을 일부 버릴 각오를 가져야만 한다.


○이 대응을 실현하면 ·
- 노동에 걸맞은 임금을 노동시간의 장단에 관계없이 언제든지 얻을 수 있기 때문에 안심하고 일할 수 있다.
- 실패하여도 또 도전할 수 있기 때문에 사회가 활성화한다.
- 라이프 스타일의 선택 자기 결정권이 넓어진다.
- 기업내 복지와 교육훈련을 사회화하는 것에 의해 기업에 의존하지 않고 자유로운 노동방식이 실현될 수 있다.

●이렇게 대응하지 않고 이대로 흘러가면
- 정규직, 비정규직중 택일을 강요 받게 되어 선택할 수 있는 라이프 스타일이 제한된다.
- 실업하든지 일단 퇴직하면 원래 상태로는 거의 돌아올 수 없기 때문에 도전하지 않게 되고 사회는 정체된 그대로 있다.
- 지금까지 획득해온 임금과 기업 내 복지가 붕괴되게 된다.